La GRH à pour mission de gérer les hommes au travail, individuellement et collectivement. Elle regroupe le recrutement, les rémunérations, la formation, l’évolution des carrières.
I. Les fondements de la GRH :
La GRH appelé auparavant gestion du personnel. La gestion du personnel reposait sur des models tayloristes et fordistes, son objectif était de diminuer les coûts et d’accroître les gains de productivité. La GRH propose une vision différente en imposant des notions nouvelles comme, la flexibilité, l’innovation, la qualité, la motivation du salarié… L’homme devient du capital humain vu comme une ressource et non plus seulement comme un coût. Toutefois, la réalité combine souvent les deux models avec notamment des politiques de motivation mais aussi une précarisation de l’emploi dans les entreprises.
II. La GPEC (la gestion personnelle de l’emploi et des compétences) :
Elle vise à anticiper l’évolution des emplois en terme d’effectif et de compétence afin d’agir sur les besoins futurs en recrutement, formation, promotion, mutation… La GPEC analyse l’existent (poste, age des salariés, compétences…), prévoit les évolutions (départs à la retraite, taux de démission…) et anticipe les besoins en fonction des mutations technologiques (la robotisation, l’automatisation…) ou des évolutions d’environnement.
III. La pratique de la GRH :
1) Le recrutement :
L’entreprise peut opter pour un recrutement interne ou externe. Le recrutement interne permet une bonne connaissance du candidat, il est opérationnel plus rapidement. Mais le choix est limité au niveau des candidats et pas d’expérience nouvelle. Le recrutement externe apporte du sang neuf, le choix est plus large au niveau des candidats, il y a une qualité du recrutement si l’on passe par un cabinet de recrutement mais c’est cher et long. Aujourd’hui, les entreprises utilisent de plus en plus Internet comme moyen de recrutement.
2) La formation :
Facteur de motivation, elle est un véritable investissement pour l’entreprise, elle lui permet d’assurer son développement et permet au salarié d’améliorer leurs connaissances. Obligations légales : sa mise en œuvre nécessite la mise en place d’un plan de formation. Cette formation peut être réalisée en interne ou être externalisée (centre de formation).
3) La rémunération :
La politique de rémunération a pour objectif de mobiliser et de motiver le personnel tout en tenant compte de certaines contraintes juridiques (le SMIC, conventions collectives…) et économiques (résultat financier…). Elle utilise de plus en plus l’individualisation des salaires et la performance collective. Les entreprises développent de plus en plus une politique de rémunération variable (primes, commissions…) ainsi que des outils d’épargnes salariales (pourcentage du bénéfice, obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés) : participation au résultat ; L’intéressement : même principe mais il est facultatif ; Le plan d’épargne entreprise où peut être placé la participation et l’intéressement ; l’actionnariat salarié et stocks options).
4) Le dialogue social :
Il se réalise par des méthodes de communication au travers des instances de représentation du personnel par la négociation collective, ainsi que par l’expression et les résolutions des conflits.
A) La communication :
Elle a pour but d’améliorer les relations humaines et le climat social dans l’entreprise. En interne, elle peut être descendante (des supérieurs hiérarchiques aux salariés) ou ascendante (des salariés vers les supérieurs). Elle utilise différents moyens : la boite à idées, notes d’informations, notes de services, intranet, réunions, affichages, journal de l’entreprise…
B) La concertation :
Avant une décision, sont consultés les instances représentatives du personnel :
¨ Les représentants élus : Le délégué du personnel (à partir du 11ème salariés), le comité d’entreprise (à partir de 50 salariés), élu tous les 2 ans.
¨ Les représentants désignés : le délégué syndical nommé par la section syndicale (plus de 50 salariés).
C) Les conflits sociaux :
Le dialogue social peut être rompu en cas de conflit, ces conflits peuvent être individuel ou collectif. Au niveau individuel, la résolution du conflit peut passer par des sanctions hiérarchiques (sanctions disciplinaires), l’intervention de l’inspecteur du travail ou enfin le recours au conseil des prud’hommes (règle les conflits individuels). Au niveau collectif, le conflit se résout par la négociation collective avec les représentant du personnel. D’autre part, il peut exister la conciliation (intervention d’une tiers personne pour rapprocher les points de vues), la médiation (le médiateur propose une solution acceptée par les parties), l’arbitrage (l’arbitre est désigné en commun par les parties, il tranche le conflit par une sentence qui s’impose).
